勞務派遣的利弊分析
1.勞務派遣對于企業(yè)的有利方面：
1)用工方式機動靈活。
勞務派遣幫助企業(yè)實現完全自主的用人權，企業(yè)可以根據自身需求，在業(yè)務增加時增加人員，在業(yè)務減少時，減少人員，按需配置人員。勞務派遣為用工單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，類似于零庫存生產模式，可避免因人才緊缺或人才過剩而導致的一些問題。用工單位只需向勞務派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才，并獲得專業(yè)人力資源招募和管理服務。在企業(yè)難以確定市場前景時，彈性的運用人力資源將協助企業(yè)在競爭中贏得主動，這對于季節(jié)工、短期臨時性用工、企業(yè)成長過程中過渡性雇傭方式尤為方便。對于國企、事業(yè)單位和外企來說，勞務派遣可解決人員編制的問題，可大幅增加企業(yè)的管理自由度。
2）降低人力資源管理成本。
勞務派遣可降低企業(yè)的總體人力資源管理成本，既有直接的成本降低，也有間接的成本降低。
從直接的方面來說，首先可降低招聘費用。特別是對于完全派遣而言，企業(yè)的所有招聘事宜均由勞務派遣公司辦理，包括制定招聘方案和計劃，發(fā)布招聘廣告，篩選面試等，企業(yè)只需要根據本單位招收員工的數量、工種、技能等基本條件與勞務派遣公司簽訂協議書。同樣的，裁退被派遣員工只需將其退回至勞務派遣公司，由勞務派遣公司將其另外委派或協商解除勞動合同，另外委派的可能性使得用工單位解除勞動關系的成本也相應降低。
其次，采用勞務派遣方式，被派遣員工的薪酬由勞務派遣公司來負責，一般依據合理的市場工資價格制定，社會保障也按勞務派遣公司的標準執(zhí)行，可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出�？傮w而言，從實踐來說，被派遣員工的支出成本比固定在編員工的支出要大大降低。
再次，根據國家稅收政策，企業(yè)實際工資總額超過計稅工資總額的部分不允許稅前列支，企業(yè)需繳納高額企業(yè)所得稅；但實行勞務派遣，勞務員工的薪金、保險福利費及派遣管理可全部列入勞務派遣費用在稅前全額列支，可合理避稅。
而從間接方面來說，派遣公司的專業(yè)化人力資源外包服務可大幅度降低公司的管理成本和提高管理的效率。勞務派遣公司承擔了人力資源管理中的很多的繁瑣的行政事務性的工作，如勞動合同簽訂、異地勞務引進（戶口、居住在、暫住證）、檔案轉接、社會保險申辦、薪酬發(fā)放、技能培訓、工傷申報等。用工單位將不必額外增加專門的管理人員或機構對被派遣員工進行人事管理，人力資源部門可以將更多精力專注于提高企業(yè)核心競爭力的管理，如建立有效的激勵機制、進行員工考核、技能培訓等方面，使企業(yè)真正實現“用人不管人，增效不增支”的最大人力資源管理效益。
3）減少勞動糾紛，規(guī)避風險
勞動糾紛一直以來都是用工單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使企業(yè)產生一系列危機甚至影響企業(yè)的生產。勞務派遣公司作為專業(yè)處理勞動關系的機構，熟悉勞動保障政策法規(guī)，在勞動合同簽訂、工資支付、社會保險等問題上一般能規(guī)范操作，保障被派遣人員的合法權益，發(fā)生勞動爭議的概率遠低于用工單位直接聘用；而且即使發(fā)生勞動爭議，由于用工單位與受派遣工沒有正式的勞動合同關系，用工企業(yè)可避免與被派遣員工的直接勞動人事糾紛，可有效規(guī)避風險。
2.勞務派遣對于企業(yè)的弊端
對于企業(yè)來說，勞務派遣也有其弊端。首先是潛在的法律風險，表現在很多方面：
1）派遣公司主體合法性，派遣公司主體資格是否合法
2）派遣合同（協議）規(guī)范性，約定雙方的權利義務，派遣合同應對派遣內容、勞動條件和勞動保護、人員管理、用工關系、社保與法定福利、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關系的解除和終止、保密條款等方面是否明確。
3）用工單位與派遣單位規(guī)章制度的沖突。4）勞務派遣崗位是否適用，是否遵循了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位原則。
其次，勞務派遣難以實現企業(yè)長遠目標。企業(yè)的長遠發(fā)展，需要有長期的人力資源規(guī)劃，需要員工的長期承諾。勞務派遣的臨時性、輔助性、替代性的原則決定它不可能成為企業(yè)核心的用工模式，只能作為輔助補充模式。如若在核心崗位和高級管理崗位上使用勞務派遣，對企業(yè)的長期發(fā)展實屬堪憂，同時也可能會帶來泄密的問題。
再次，被派遣員工對企業(yè)管理和企業(yè)文化不利。被派遣員工與用工單位正式員工事實上的同工不同酬，管理上與勞務派遣公司和用工單位的難以避免的脫節(jié)與錯位，相對不穩(wěn)定變化頻繁的用工單位，極易造成被派遣員工的不公平感和無歸屬感。對于被派遣員工，如不建立適宜的激勵和約束機制，對企業(yè)管理十分不利。勞務派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配也是一個嚴峻的問題。
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